Esta semana leí una discusión interesante sobre la entrevista unidireccional en LinkedIn. El editor de LinkedIn votó con la entrevista. El recuento en el momento de redactar este artículo era de 5.481 votos, y sigue contando. No todos los encuestados estuvieron de acuerdo en que fuera una herramienta útil, y debo decir que eso me sorprendió.
Las observaciones
Las personas que se tomaron el tiempo para comentar la publicación utilizaron un lenguaje fuerte. Una persona mencionó la \’reacción visceral\’, otros mencionaron que el paso del proceso se sintió \’perezoso\’, \’poco personal\’ e incluso \’degradante\’. Volveré a esos comentarios en un momento.
También hubo algunos que mencionaron que el proceso fue \’incómodo\’. Y eso, sinceramente, no me sorprende tanto.
Donde estoy de acuerdo con los comentarios negativos
Estoy de acuerdo con los comentarios que mencionan que esta forma de entrevista no pretende reemplazar una entrevista en vivo cara a cara. Nuestra herramienta técnicamente puede hacerlo, y si es esa la forma en que una empresa puede tener éxito, la ayudaremos. Pero nosotros vemos el valor de sentarse frente a alguien, ya sea en una pantalla o, preferiblemente, al otro lado de la mesa. Se detecta más señales no verbales, puede establecer una relación más fácil con el candidato y -como especialmente ahora- la gente está acostumbrada a comunicarse a través de pantallas, cámaras y teléfonos, se siente relativamente normal.
Idealmente, vemos este proceso como un paso adicional. El paso entre la hoja de papel y la costosa y lenta entrevista personal (donde debe asegurarse de elegir correctamente). Ahí es donde se encuentra esto, y ahí es donde esto puede ayudar.
Donde no estoy de acuerdo con los comentarios
Me cuesta aceptar las etiquetas de \’vago\’, \’poco personal\’ y \’degradante\’.
Supongamos que su empresa implementa esto como creemos que debería implementarse: como un paso adicional. Después del currículum y antes de la entrevista personal. ¿Cómo es este proceso más perezoso que tener una entrevista telefónica con un reclutador que revisa la lista estándar de preguntas? ¿Cómo es esto más perezoso que el uso de Inteligencia Artificial (el 13% de agencias ya lo usa, el 55% dice que lo usará dentro de 5 años)? ¿Es la palabra que buscan eficiente, en lugar de perezosa?
\’No es personal\’ . Sí, hay poco para contrarrestar ese punto. Estás hablando con tu cámara y al final se carga un archivo. Pero de nuevo, no es como si de repente estuviéramos implementando la primera pieza de automatización en el campo de la contratación. IA, ATS, bots, todo ya está en uso. Creemos que este es solo un paso más. Con estas herramientas puedes ser rechazado sin jamas haber hablado con un humano. ¿Por qué sería esto diferente?
Los comentarios de que es \’degradante\’ se sienten demasiado fuertes. Personalmente, creo que estamos ante la gestión del cambio. Estamos cambiando nuestra forma de trabajar. Y el cambio no es sutil, es un gran paso. Cualquier persona que haya grabado un video de YouTube o TikTok, sabe que las primeras veces son incómodas, raras, y requieren mucho tiempo. Pero te acostumbras y de hecho te vuelves bueno en eso.
¿Dónde está el valor?
Hay muchas ventajas cuando incluyas el paso de un video unidireccional en su proceso de contratación. Por un lado, se asegura de que todos los candidatos respondan las mismas preguntas, eliminando el sesgo. En segundo lugar, puedes profundizar un poco más en ciertos aspectos. Y por último, podra ver cómo los candidatos responden a ciertas preguntas; ya que puede enfocar sus preguntas en aquellas que creas que tienen el mayor impacto. Y lo más importante, elimina la necesidad de tener ejercicios de planificación y programación difíciles. Puede (literalmente) ver a más personas de las que de otra manera vería, por una fracción del costo, y exactamente cuando usted y su equipo lo deseen.
Puede crear fácilmente una lista corta basada en mucho más que solo el currículum o incluso una llamada telefónica.
Cómo hacer que funcione como se supone que debe
Pero, al observar las preocupaciones que existen en este proceso, creemos que hay algunas cosas que se pueden hacer para aumentar el nivel de éxito y adopción del proceso en su organización.
Primero, debe explicar el proceso y asegurarse de que los candidatos conozcan desde el principio esta parte del proceso. Cuando lo haga, explique dónde se encuentra este paso y cómo encaja en el proceso general. Idealmente, haga esto antes de que los candidatos presenten su solicitud. Sí, puede perder algún candidato, pero ser sincero le ayuda a limitar la cantidad de candidatos potenciales que abandonan.
Utilice la herramienta adecuada. Asegúrese de utilizar una herramienta fácil de usar, que haga que este paso sea lo menos friccionado posible. Ayude y entrene a los candidatos explicándoles qué se espera, cómo se utilizará la información y dónde deben centrarse los candidatos. Dígales de qué no deben preocuparse. Haga sentirlos cómodos.
Cuando lo implemente, mantenga el toque personal. Haga un seguimiento en persona, por teléfono o por correo electrónico, especialmente si el proceso termina después de la entrevista. El toque humano, especialmente en el reclutamiento, es importante. Nunca olvide que el proceso de contratación para muchas personas es la primera vez que los candidatos interactúan profundamente con su marca, incluso si son consumidores o usuarios. Si se esfuerza por hacer que su experiencia sea lo más positivo posible, será recompensado.
